引用:
原帖由 dcat 於 2014-8-27 14:09 發表 
例如點樣令員工俾心機幫你做嘢？
點樣令佢哋表現好d之類？
我係想問心理學入面�H講法，而唔係問個人意見、心得、睇法。
工業及組職心理學有大量研究，和員工的動力、表現等有關。
而動機心理學、正向心理學、團隊動態、衝突管理亦有大量研究。
大致來說，他們發現了人的表現，和動機、自我效能感（相信自己做得到）、自尊、工作滿足感、工作自主自控等等有正關連。
即是說，若想員工發揮最皆表現，就要令他們在工作上有自尊、工作滿足感、工作自主自控等等。
有趣的是，很多中國人做管理的方式，完全是反其道而行的。
有大量研究，是關於不良管理者的性格特質，如過分細心、事事講求準確正確精確、不信人、僵化（一定要用自己的方式、要求來做事，不能適應不同人的不同方式）、強權、霸道等等，對員工及團隊表現，都有壞影響。不過你會發現，很多中國老闆、主管的管理方式，都吻合這些不良管理者性格特質。
例如，一覺得不妥，或覺得對方做不到自己想要的結果、或不是用自己想要的方式，便責備。又或者，絕少給正面反饋，一開聲不是問長問短、就是質疑，或不味針對什麼是做得不好、有問題的地方，絕少留意對方其實還做了很多什麼好的地方。
這些做法可使員工失去自我效能感、滿足感、工作自主自控等，一大部份認知能力便會損耗（調節自己去適應環境、要求等等），表現自然大打折扣。所以，如果想員工發揮出最皆表現，戒除以上的不良管理習慣，如責備、罵、質問、只知批評從不看好的一面、強迫別人跟足你的做事方式流程等等。
西方心理學的好處在於有大量empirical research去證明hypothesis，而不只是一些看法、理論。西方企業，相比起中國人管理的機構，較重視一些研究結果，從而調整他們的管理方法，例如員工表現評估的方法和過程、工作設計等等。這是較為科學化的管理。
中國人普偏不信科學化的管理，而相信人治。中國人的機構一般相信若不強勢管理下屬，下屬便會不聽話，你就無法管理好機構或團隊。很多中國人的機構都用這套心態去做管理，西方國家和日本現在非常提倡的知識型管理，包括用coaching取代管理的方式，在中國人社會都見不到有企業嘗試實行。
你會見到一個頗普遍現象就是很多中國人的機構都不斷有人走或不斷換人、請人。
這些機構往往認為若員工不適合，讓他們流失沒有問題。
但他們往往忽略了兩點，第一是不斷請人和重新訓練他們所花的成本。
香港公司多數實行三個月試用期。但有些工作，要真正熟悉，其實要半年或以上。就算同一工種，不同地方和工作文化，真真正正的適應期其實亦長過三個月。這三個月到半年，員工其實並未發揮出真正水準，因為大部分認知功能被調配到掌握新環境裡的新資訊，無法發揮水準是十分正常的。企業在這三個月或一年不到的時間見不到員工達到預期表現便炒，然後再請人來代替，結果帶來額外的請人及培訓成本。
若間中請一兩個員工回來，覺得不合適，或達不到自己的要求，那還算正常。若在一個部門，這現象幾乎年年發生三次以上，請回來的人很多不是做一下子就自己走或被請走，那肯定反映出一些問題，便就是管理上的問題，特別是主管的管理方針和心態。
另一點常遭忽略的是，若公司常常換人、請人，那表示公司長期僱用一班不熟悉公司的工作文化及方式的員工，那麼團隊表現肯定受影響，而且客戶也會覺得這家公司有問題。
上面說過，真真正正適應下來並開始發揮到正常的認知水平可能需要好幾個月以至半年以上，視乎新工作對新人的陌生程度。那表示你要一個新人真正熟悉公司的工作文化及方式，給他半年時間其實很合理，而這半年他仍未能發揮其應有水準。假如你只給他三個月到半年時間，期間一覺得不妥便責備、責備無效就炒，這三個月到半年這部分的職能就無法達至效率。
一些本地人事顧問未必會贊同這些。他們多數在本地人力資源界做了很多年，心態上比較傾向維護僱主們的現有想法。但若有參看一些研究，用比較科學化的角度去看，便會知道機構若要好表現，經營和管理方式也要有所改變，不能一味歸咎員工。
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本帖最後由 padmat 於 2014-8-28 10:51 編輯 ]
